定年再雇用で給与が下がる現実——終身雇用世代が勘違いしていること

「まだ気持ちの整理がついていない」シニアが面接に来る

定年後に転職や再雇用で面接に来るシニアと話していて、採用担当として「この人はまだ整理がついていないな」と感じる瞬間があります。きっかけはいつも同じ質問への答えです。

「月にいくらくらいの収入を希望しますか？」「週に何日の勤務を希望しますか？」。この2問に対して、明確な答えが返ってこないとき。あるいは希望する収入を持っていても、実際の働き方と時給の計算が合っていないときです。

採用担当はこのやり取りの後、整合性がないと判断すれば必ず確認します。「この条件ではご希望に届きませんが、それでも働く意思はありますか？」。この一言を添えることが採用担当として誠実な対応だと考えているからです。「整合性がないまま採用して、早期離職になる」のは、応募者にとっても職場にとっても損失です。

「給与が下がる」現実｜数字で把握しておく

まず現実のデータを確認しておきます。パーソル総合研究所の調査によると、正社員として20年以上勤務した経歴を持つ層でも、60代前半の継続勤務者の60.0%、60代後半の65.1%が「定年後に給与・賞与が下がった」と回答しています。

多くの企業では、定年後の賃金水準を定年前の「6〜7割程度」に設定しているケースが最も多い（45%）です。一方で、人手不足を受けて「8割程度以上」を維持する企業も39%まで増加しており、企業ごとの格差が広がっています。

重要なのは、この「給与が下がること」自体は法的に問題がないという点です。名古屋自動車学校事件などの裁判例では、職務内容に変更がないのに6割を下回る場合は不合理と判断される可能性が示されていますが、一般的な再雇用での給与低下は制度として存在します。

「下がることへの不満」を面接で持ち込む人より、「下がる前提で自分がいくら必要かを計算して来た人」を、採用担当として採用したいと思います。

「長く勤めたことによる給与」と「市場価値による給与」は全然違う

定年後の給与が下がることへの「覚悟の有無」を、採用担当として面接で見るとき、一番のポイントは「自分の市場価値を理解しているか」です。

この発言が指している構造は非常に重要です。日本の終身雇用・年功序列の環境では、「長く勤めた」という事実だけで給与が上がります。しかしその給与の高さは、「会社があなたに払ってくれた金額」であって、「あなたが市場で稼げる金額」とは別物です。

これは批判ではありません。時代と制度の問題です。ただ、採用担当として言えば「その制度はもう終わっている」という現実と折り合いをつけた人だけが、定年後の働き方をうまく設計できています。折り合いをつけた人は、「今の自分がいくら稼げるか」という現在地から話せます。それが採用担当に伝わる「覚悟」です。

働く動機で「続く人・続かない人」が決まる

給与が下がっても長く続ける人と、早期離職する人の違いは、スキルよりも「働く動機の質」にあります。採用担当として観察してきた動機別の定着傾向を整理します。

「生活費の補填・年金の不足分を埋める」という動機を持っている人に、仕事を探す前に一度やってほしいことがあります。家の中に眠っている資産の確認です。

定年前後の世代は、長年使っていない骨董品・食器・カメラ・レコード・楽器などが押し入れや物置に眠っていることが多い。「どうせ売れない」と思っているものでも、専門の査定士が見ると思わぬ値がつくことがあります。月3万円を仕事で稼ぐより先に、家の中から数万円を引き出せる場合があります。生活防衛は、求人票を見る前から始められます。

「社会とつながりたい」動機の本気度を問う

「社会とつながりたい」という動機について、採用担当として正直に思うことを話します。

これは動機の「正直な部分」を引き出そうとしているのです。「社会とつながりたい」の奥に「月3〜5万円は必要」という現実があれば、それを正直に言えた方が採用担当にとって圧倒的に話しやすい。曖昧な動機より具体的な動機の方が、条件の整合性を確認できます。

「今いくら必要かが明確な人のほうがいい」。これが採用担当の本音です。前職でいくら稼いでいたかより、今の生活に月いくら必要か。この数字を持って来た人との面接は、建設的な会話になります。

時給だけで選ぶと続かない｜覚悟の整理の仕方

「生活費のために働く」という動機は定着率が高い傾向があります。しかし、この動機を持っていても失敗するパターンがあります。それが「時給だけで仕事を選ぶ」ケースです。

「面接の受け答えの明確さ」＝「定年後のイメージの解像度」

採用担当として面接で気づくことがあります。「定年後の自分がどう働くか」を明確にイメージできている人ほど、面接での受け答えがはっきりしています。「週に何日入れますか？」「月にどれくらい稼ぎたいですか？」。こういった質問に対して迷いなく答えられる人は、すでに自分のイメージを持っている人です。

逆にぼんやりしている人は「なんでもいいです」「おまかせします」という答えが続きます。採用担当の立場では、この答えが続くと「条件が合わなかったときに突然辞めるリスクが高い」と判断します。覚悟の整理とは、大げさなことではありません。「月○万円・週○日・○歳まで」という3つの数字を自分の中で決めておくことです。

採用担当が伝えたいこと｜定年はただの中間点

最後に、採用担当として一番伝えたいことをお伝えします。

「採用してくれてありがとうございました」。採用したシニアから数ヶ月後にこの言葉をもらったとき、採用担当として心から嬉しいと感じます。生き生きと働いている姿を見るとき、「この人の定年後の人生の一部に関わることができた」という感覚があります。

採用担当は採用のゴールを「入社」に置いていません。「長く続けてもらうこと」がゴールです。だからこそ、覚悟が整っていない人を採用することが、その人のためにならないと知っています。面接でしっかり確認するのは、そのためです。

趣味でガス抜きできる人が長続きする

採用したシニアを見ていて「この人は定年後の人生をうまく生きているな」と感じるのは、趣味を持っている人です。仕事だけでなく、自分のガス抜きの場を持っている人は、長く続く傾向があります。

これは「仕事に全力を注ぐな」という意味ではありません。仕事以外の充実が、仕事への継続力を支えるという構造です。定年後に「仕事しかない」という状態は、かえって仕事の小さな不満が大きく見えやすくなります。趣味・コミュニティ・家族との時間。こういったオフの充実が、仕事を続けるための土台になります。

60歳で定年を迎えても、人生100年時代では残りの時間は40年以上です。給与が下がることへの覚悟、今の自分の市場価値を正直に知ること、働く条件を数字で整理すること。この3つが定まったとき、定年後の「第二の現役期」が始まります。

採用担当として、そういう方を採用したいと思っています。そしてそういう方が面接に来てくれたとき、採用の会話は自然と建設的になります。

よくある質問